第 1 章 目的
第1条（目的）
本規程は従業員の育児・介護休業、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取り扱いについて定めるものである。
第 2 章 育児休業制度
第2条（育児休業の対象者）
１ 育児のために休業する従業員であって、１歳に満たない子と同居し養育する者は、申し出により、本規程に定めるところにより育児休業をすることができる。
ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当するものに限り、育児休業をすることができる。
口 子が1歳６か月（５の申し出にあっては２歳）になるまで労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
２ 前項の定めに関わらず、日々雇用される者および労使協定により適用除外とされた以下の各号に掲げる者についてはこの限りではない。
一 入社１年未満の従業員
二 申し出の日から１年以内（４及び５の申し出をする場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２か月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業することができる。
４ 次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。
（１） 従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（２） 次のいずれかの事情があること
イ 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
ロ 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
5 次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６か月の誕生日応当日とする。
（１） 従業員又は配偶者の子が１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
（２） 次のいずれかの事情があること
イ 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
ロ 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児にあたる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することがこ
第3条（育児休業の申出の手続等）
１ 育児休業をすることを希望する者は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下「休業開始予定日」という）の１ヶ月前（第２条第４項に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。
２ 申出は、特別の事情がない限り、一子につき１回限りとし、双子以上の場合もこれを一子とみなす。ただし、第２条第１項に基づく休業をした者が、同条第４項に基づく休業の申出をしようとする場合は、この限りでない。
３ 会社は育児休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
４ 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以下「申出者」という）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は出生後２週間以内に会社に育児休業対象者出生届を提出しなければならない。
第4条（育児休業の申出の撤回等）
１ 申出者は休業開始予定日の前日までは育児休業撤回届を会社に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。
２ 育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第４項に基づく休業の申出をすることができる。
３ 休業開始予定日の前日までに子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はなかったものとみなす。この場合において申出者は原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。
第5条（育児休業の期間等）
１ 育児休業の期間は原則として、子が１歳に達するまで（第２条第４項に基づく休業の場合は、子が１歳６か月に達するまで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。
２ 育児休業を開始しようとする日の１ヶ月前（第２条第４項に基づく休業の場合は２週間、特別の事情がある場合は１週間）までに申出がなされなかった場合には、前項の定めに関わらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより休業開始予定日の指定を行なうことができる。なお指定することができる日は申出者が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して１ヶ月（第２条第４項に基づく休業の場合は２週間、特別の事情がある場合は１週間）を経過する日までの間のいずれかの日とする。
３ 従業員は、出産予定日より早く子が出生した場合および配偶者の死亡、病気等特別の事由がある場合には、育児休業期間変更申出書により会社に休業開始予定日の１週間前までに申し出ることによって、休業開始予定日の繰上げ変更を、また育児休業を終了しようとする日（以下「休業終了予定日」という）の１ヶ月前（第２条第４項に基づく休業をしている場合は、２週間前）までに申し出ることにより、休業終了予定日の繰り下げ変更を行なうことができる。
４ 以下の各号の一に該当する事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１） 子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合当該事由が発生した日（この場合において本人が出勤する日は事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上、決定した日とする）
（２） 育児休業に係る子が１歳に達した場合等子が１歳に達した日（第２条第４項に基づく休業の場合は、子が１歳６か月に達した日）
（３） 申出者について産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日
５ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。
第6条（子の看護休暇）
１ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、就業規則第１９条に規定する年次有給休暇とは別に、１年間につき５日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年の３月３１日までの期間とする。ただし、労使協定により除外された次の従業員はこの限りではない。
イ 入社６か月未満の従業員口 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 取得しようとする者は、原則として、事前に申し出るものとする。
３ 給与、賞与、定期昇給及び退職金の算定に当たっては、取得期間は通常勤務をしたものとみなす。
第7条（育児短時間勤務）
１ ３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則第１５条の所定労働時間について、以下のように変更できる。
所定労働時間を本人の希望する時間帯の７時間とする。（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途３０分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）
２ １にかかわらず、日雇従業員は、育児短時間勤務をすることができない。
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１か月前までに、育児短時間勤務申出書により申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続き等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項及び第４条第２項を除く。）を準用する。
４ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
5 賞与は、その算定対象期間の１か月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に応じて、減額を行うものとする。
6 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
第8条（母性健康管理）
１ 女性従業員が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することを認める。
２ 前項の通院時間については無給とする
３ 妊娠中及び出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等を受診し、医師等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更、勤務の軽減等を認める。
４ 前項の措置のうち、勤務時間の短縮及び休業の措置中の賃金の取扱いは無給とする。
第 3 章 介護休業制度
第9条（介護休業の対象者）
１ 要介護状態にある家族を養育する従業員は、本規程の定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。
イ 入社１年以上であることロ 介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」という。）から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて雇用関係が継続することが見込まれること。
ハ ９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
２ この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
(1) 配偶者
(2) 父母
(3) 子
(4) 配偶者の父母
(5) 祖父母、兄弟姉妹または孫であって従業員が同居し、かつ扶養している者
(6) 上記以外の家族で会社の認めた者
３ 第１項の定めに関わらず、日々雇用される者及び労使協定により適用除外とされた以下の各号に掲げる者についてはこの限りではない。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) 介護休業申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第10条（介護休業の申出の手続等）
１ 介護休業をすることを希望する者は、原則として介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」という）の２週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより、申し出るものとする。
２ 申出は特別の事情がない限り、対象家族１人につき１要介護状態ごとに１回とする。
３ 会社は介護休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
４ 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下「申出者」という）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
第11条（介護休業の申出の撤回等）
１ 申出者は介護休業開始予定日の前日までは介護休業撤回届を会社に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
２ 介護休業の申出を撤回した者について、再度の申出は原則として１回とし、特段の事情がある場合について会社がこれを適当と認めた場合には、１回を超えて申し出ることができるものとする。
３ 介護休業開始予定日の前日までに申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はなかったものとみなす。この場合において申出者は原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。
第12条（介護休業の期間等）
１ 介護休業の期間は、介護を必要とする者１人につき、原則として通算９３日間の範囲（介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日までをいう。以下同じ。）内で、介護休業申出書に記載された期間とする。ただし、同一家族について、異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合又は第１２条に規定する介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して９３日間までを原則とする。
２ 介護休業を開始しようとする日の２週間前までに申出がなされなかった場合には、前項の定めに関わらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより休業開始予定日の指定を行なうことができる。なお指定することができる日は申出者が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して２週間を経過する日までの間のいずれかの日とする。
３ 従業員は介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という）の２週間前までに会社に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行なうことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算９３日（異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合又は第１２条に規定する介護短時間勤務の適用受けた場合には、９３日からその日数を控除した日数）の範囲を超えないことを原則とする。
４ 以下の各号の一に該当する事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
(1) 家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合当該事由が発生した日（この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話合いの上決定した日とする）
(2) 申出者について産前産後休業、育児休業または新たな介護休業期間が始まった場合産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日
５ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。
第13条（介護短時間勤務）
１ 要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、対象家族1人当たり、通算９３日の範囲内を原則として、就業規則第１５条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。所定労働時間を本人の希望する時間帯の６時間とする。ただし、同一家族について既に介護休業をした場合又は異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して９３日までを原則とする。
２ １にかかわらず、日雇従業員は、介護短時間勤務をすることができない。
３ 申出をしようとする者は、1回につき、９３日（介護休業した場合又は異なる要介護状態について、介護短時間勤務の適用を受けた場合は、９３日からその日数を控除した日数）以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により申出なければならない。
申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続き等については、第９条から第１１条までの規定を準用する。
４ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
５ 賞与は、その算定対象期間に1か月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に応じて、減額を行うものとする。
６ 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
第 4 章 時間外労働の制限
第14条（育児・介護のための時間外労働の制限）
１ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定および時間外労働に関する協定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１ヶ月について２４時間、１年について１５０時間を超えて時間外労働をさせることはない。
２ 前項の定めに関わらず、以下の各号の一に該当する従業員は育児のための時間外労働の制限を請求することはできない。また次の㈰㈪および㈬のいずれかに該当する従業員は介護のための時間外労働の制限を請求することができない。
（１） 日々雇用される者
（２） 入社１年未満の従業員
（３） 配偶者（請求に係る子の親である者に限る）が次のいずれかにも該当する従業員
イ 職業に就いていない者（育児休業その他の休業により就業していない者を含む）であること
ロ 心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること
ハ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては１４週間）以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること
ニ 請求に係る子と同居している者であること
（４） １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 請求しようとする者は、１回につき１ヶ月以上１年以内の期間（以下「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限請求書を会社に提出しなければならない。
４ 会社は時間外労働制限請求書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５ 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、時間外労働制限請求書を提出した者（以下「請求者」という）は、出生後２週間以内に会社に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
６ 制限開始予定日の前日までに、請求に係る家族の死亡等により請求者が子を養育、または家族を介護しないこととなった場合には、請求はなされなかったものとみなす。
７ 以下の各号の一に該当する事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１） 家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合当該事由が発生した日
（２） 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日
（３） 請求者について産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
８ 前項第１号の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
第 5 章 深夜業の制限
第15条（育児・介護のための深夜業の制限）
１ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後１０時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。
２ 前項の定めに関わらず、以下の各号に定める従業員は深夜業の制限を請求することができない。
（１） 日々雇用される者
（２） 入社１年未満の従業
（３） 請求に係る家族の１６歳以上の同居の家族が次の何れにも該当する従業員
イ 深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること。
ロ 心身の状況が申出に係る子の養育または家族の介護をすることができる者であること
ハ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては１４週間）以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること
(4) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
(5) 所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３ 請求しようとする者は、１回につき１ヶ月以上６ヶ月以内の期間（以下「制限期間」という）について、制限を開始しようとする（以下「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書を会社に提出しなければならない。
４ 会社は深夜業制限請求書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５ 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、深夜業制限請求書を提出した者（以下「請求者」という）は、出生後２週間以内に会社に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。
６ 制限開始予定日の前日までに、請求に係る家族の死亡等により請求者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には請求はされなかったものとみなす。
7 以下の各号の一に該当する事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
(1) 家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合当該事由が発生した日
(2) 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日
(3) 請求者について産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
8 前項第１号の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。
9 制限期間中の給与については、別途定める賃金規程に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
10 深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがある。
第 6 章 その他の事項
第16条（給与等の取扱い）
１ 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。
２ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数より日割りで計算した額を支給する。
３ 退職金の算定にあたっては、育児・介護休業をした期間を勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
第17条（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に会社が納付した額を翌月１５日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。
第18条（復職後の勤務）
1 育児・介護休業後の勤務は原則として、休業直前の職務とする。
2 前項の定めに関わらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、職務の変更を行なうことがある。この場合は育児休業終了予定日の１ヶ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。
第19条（年次有給休暇）
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
第20条（法令との関係）
育児・介護休業、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限ならびに育児・介護短時間勤務に関して、本規程に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
附則 本規程は平成15年4月1日より施行します。
附則 本規程は平成21年12月1日より施行します。
附則 本規程は平成28年4月1日より施行します。
附則 本規程は令和2年4月１日から施行します。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
計画期間 令和3年4月1日～令和8年3月31日
＜対策＞
●令和3年 7月～ 女性社員に対し、店長職についてのアンケート・ヒアリングを実施する
●令和4年 1月～ 人事評価基準について見直しを図る
●令和5年 1月～ 新しい評価基準について試行開始
＜対策＞
●令和3年 10月～ 社員を対象に育児・介護関係制度に関する調査の実施
●令和4年 4月～育児休業及び介護休業からの復職者に対し、上司による面談を開催
株式会社スカイスクレイパー 一般事業主行動計画
1.計画期間 令和2年3月22日〜令和7年3月21日2.内容
＜対策＞
●令和2年 4月〜 社員のニーズの把握、検討開始
●令和2年 10月〜 社内広報誌による社員への短時間勤務制度の周知
●令和3年 4月〜 制度導入
＜対策＞
●令和3年 10月〜 社員のニーズの把握
●令和4年 4月〜 各店舗毎に問題点の検討
●令和5年 1月〜 社内広報誌による社員への周知
●令和5年 4月 制度導入
